jueves, 16 de octubre de 2014

Sustitución de trabajadores en vacaciones


Marco Antonio de Jesús Paredes
Departamento de comunicación
Gómez Córdoba Abogados SL

 Debido a los cambios introducidos por el XXIV CONVENIO PARA OFICINAS DE FARMACIA se ha suprimido la posibilidad de celebrar el Contrato Temporal de Interinidad para sustituir a trabajadores que se encuentren disfrutando de sus vacaciones, por lo tanto, en caso de que se quiera sustituir a un trabajador que este de vacaciones se ha de concertar un Contrato Temporal-Eventual por circunstancias de la producción. A continuación habrá una lista de preguntas que aclararan posibles dudas acerca de las características del Contrato Eventual frente al de Interinidad, de cara a la realización de dicho contrato para sustituir a trabajadores que están de vacaciones:

 ¿El contrato Eventual tiene una duración mínima, y máxima? 

No tiene una duración mínima, pero si es inferior a 7 días habrá un incremento del 36% (cosa que no ocurre en los contratos de Interinidad) en la cuota empresarial de contingencias comunes, su duración máxima es de 12 meses en un periodo de 18 meses (CONVENIO PARA OFICINAS DE FARMACIA Art. 13.2)

 ¿Qué obligaciones tengo con el trabajador? 

El titular farmacéutico deberá pre-avisar al trabajador y hacer la denuncia del contrato cuando este finalice, sino este podría prorrogarse hasta 12 meses, y si finalizando los 12 meses tampoco se preavisa ni se hace la denuncia se prorrogará indefinidamente. Al igual que el contrato de Interinidad se deberá informar a estos trabajadores de los puestos vacantes, pero sin tener preferencia (Ej. Tablón de anuncios). 

 ¿De cuánto es el periodo de prueba? 

El periodo de prueba para la sustitución de trabajadores en vacaciones suele ser de 1/3 sobre el periodo del contrato, de todas formas, el periodo de prueba de los contratos temporales de duración determinada no debe ser superior a un mes (artículo 14.1 2º párrafo del ET), siempre y cuando este no exceda de 6 meses (al realizarse este contrato para sustituir a un trabajador en vacaciones es poco probable que se supere), salvo en el caso del personal subalterno el cual será de 24 días (según CONVENIO artículo 11.3). El periodo de prueba no debe de ser igual a la duración del contrato o se considerará abusivo

 ¿De cuánto será su retribución? 

Al igual que el contrato de Interinidad se les retribuirán de la misma forma que a los fijos, incluyendo los complementos salvo el complemento personal de garantía que es a título personal de los trabajadores del 2010. En los Contratos Eventuales a efectos del plus de Antigüedad los trabajadores que hayan sido contratados a través de Empresas de Trabajo Temporal (ETT) con un Contrato de Puesta a Disposición (CPD) y que DESPUÉS se incorporen a la plantilla de la empresa tienen derecho a que se les computen los periodos que han estado en la empresa a través de la ETT a efectos de antigüedad. ¿Puedo hacer varios contratos sucesivos al igual que el de interinidad? A diferencia del de Interinidad (el cual no está afectado por esta ley), si se tienen contratados bajo esta modalidad de contrato durante 24 meses en un periodo de 30 meses adquirirán la condición de fijos (ley 35/2010 Art.1.dos), salvo el periodo de tiempo entre del 31/08/11 al 31/12/12 el cual no computa debido a que esta ley se suspendió durante dicho periodo.

 ¿Qué pasaría si el trabajador sufre un accidente y se suspende el contrato, se alarga su duración?

 Al igual que el de Interinidad en caso de suspensión del contrato no se alarga su duración. ¿Cuándo finaliza el contrato, debo de avisarles cuando se acerque la fecha? A diferencia del Contrato de Interinidad (que finaliza cuando acaba el plazo para que el trabajador se reincorpore o se extinga la causa que le dio lugar a la reserva de su puesto de trabajo, el Eventual sólo finalizará por la expiración del tiempo acordado, previa denuncia de cualquiera de las partes. No es necesario avisar con 15 días de antelación, se recomienda, pero no es obligatorio, también se recomienda que el preaviso sea por escrito. En cuanto al de interinidad sólo es obligatorio avisar con 15 días si dura más de un año.

 ¿Qué ocurre cuando despido al trabajador o finalice su contrato?

 Al igual que el de Interinidad a efectos de despido se empezará a contar desde el primer contrato que no tuviese interrupción superior a 20 días. A diferencia del contrato de interinidad (el cual no tiene indemnizaciones por despido, pero si muchos tipos diferentes de incentivos), cuando el contrato eventual finalice se deberá abonar al trabajador una indemnización, no exenta de IRPF, que se incluye dentro del finiquito:

  • 11 días por año trabajado............Contratos celebrados a partir del 01/01/2014 
  • 12 días por año trabajado............Contratos celebrados a partir del 01/01/2015

 ¿Hay algún tipo de incentivos a la SS al cual podría acogerme?

 Hay incentivos para convertir contratos temporales en indefinidos con gente en diferentes tipos de situaciones, como violencia de género y terrorismo, gente joven sin experiencia laboral, discapacitados, excluidos sociales. Estos incentivos van desde los 500 hasta los 1500 euros al año durante 3 a 4 años, además si los contratos se celebran entre el 25 de febrero y el 31 de diciembre de 2014 sólo se tendrán que pagar 100 euros de contingencias comunes durante 24 meses ( seguido de una reducción del 50% durante 12 meses). También hay incentivos por la realización de contratos temporales que no sean formativos ni de interinidad, cuya duración abarca todo el contrato y rondan entre los 500 y 600 euros al año, con excluidos sociales, víctimas de violencia de género o doméstica y del terrorismo; En cuanto a la realización de este tipo de contratos con discapacitados, con una discapacidad mayor o igual al 33%, los incentivos son mucho mayores, sobre todo en mujeres, dependiendo del grado de incapacidad y de la edad pueden ir desde los 3500 euros hasta los 5300 euros al año También hay incentivos por la realización de contratos de interinidad, que constan de reducciones que van desde el 50% al 95% y duran 3 años, para sustituir a gente en excedencia de cuidado familiares, y bonificaciones del 100% para sustituir a gente en descanso por maternidad, embarazo, etc., víctimas de la violencia de género, personas con discapacidad que sustituyan a otras personas con discapacidad que estén en IT, cuya duración abarca la sustitución 

 Aunque el contrato Eventual es claramente menos ventajoso para la empresa que el de Interinidad, tanto en el incremento del 36% en las cuota empresarial si es inferior a 7 días, como en no superar los 24 meses en un periodo de 30 o se convertirá en fijo, como en la indemnización que hay pagar al finalizar el Contrato Eventual, y que no tiene el de Interinidad y a pesar de tener incentivos más beneficiosos, se ha de realizar el primero para sustituir a trabajadores en vacaciones debido a que en el nuevo convenio se ha suprimido la línea que permitía hacer el contrato de Interinidad, y según una sentencia dictaminada por el Tribunal Supremo que afirma que no se puede realizar el Contrato de Interinidad debido a que las vacaciones no son consideradas una suspensión del contrato con derecho a reserva de trabajo que es para lo que se hace el contrato de Interinidad, para sustituir a trabajadores cuyo contrato este en suspensión (sent. del TS de 12.06.129).